MINNEAPOLIS — Lisa Bryant tiene una maestría en comunicación y un currículo lleno de experiencia. Pero después de ser despedida durante la recesión de 2008, batalló para conseguir un empleo de tiempo completo con el salario y los beneficios que se ajustaban a sus habilidades.
“Enviaba mi currículo, pasaba por múltiples entrevistas y pensaba: ¡Sí! Me darán este empleo”, dijo. “Pero simplemente no sucedía”.
Algo más sutil e insidioso podría haber entrado en juego para Bryant: el prejuicio racial.
“Soy una mujer de color en un campo predominantemente blanco”, dijo Bryant. “Hubo ocasiones en que entraba en la sala y las cosas cambiaban. Tal vez, como mi nombre es Lisa Bryant, yo no era quien ellos esperaban. Una vez que lo percibo, empiezo a titubear al hablar y todo va cuesta abajo”.
Pese a décadas de programas de capacitación y de hablar de diversificar la fuerza laboral, estudio tras estudio muestra que los esfuerzos para reducir los prejuicios raciales no han logrado cambiar el status quo de manera significativa.
Con las protestas nacionales e internacionales provocadas por el asesinato de George Floyd a manos de un policía de Minneapolis hace un mes, las empresas de todos los tamaños están reexaminando la presencia persistente del racismo sistémico.
En un sondeo entre 150 empresas divulgado la semana pasada por la empresa de contrataciones global Challenger, Gray and Christmas, Inc., el 85 por ciento de los gerentes de recursos humanos dijo que habían discutido la muerte de Floyd con sus equipos. Casi el 60 por ciento había programado discusiones continuas sobre la raza.
“El liderazgo parece entender la importancia de reclutar candidatos diversos, pero no ven la ejecución de esto como un problema en sus fuentes de talento”, dijo Andrew Challenger, vicepresidente sénior de Challenger, Gray and Christmas, sobre los hallazgos de su firma. “Parecen ignorar los sesgos de contratación vigentes que están afectando el reclutamiento de candidatos diversos”.
Es un escenario que Shawn Lewis ha visto en acción como ex gerente de fuerza laboral de la Urban League Twin Cities y en décadas de trabajar con organizaciones sobre la equidad económica y social.
“Nuestro sistema es cerrado y la gente no quiere hablar de ello”, dijo Lewis. “La gente contrata a personas que reflejan sus valores, reflejan su cultura, a quienes entienden y con quienes se sienten cómodos. Habitualmente, es gente que se parece a ellos”.
Lewis, que también es afroamericano, conoce a Bryant desde la universidad. Él vio su determinación cuando hizo malabares con varios empleos de consultoría con pequeñas organizaciones sin fines de lucro, tomó trabajos de redacción como independiente y recurrió a un empleo de medio tiempo como cajera de Walmart y trabajadora de un centro de llamadas para pagar sus cuentas.
Cuando se enteró de un empleo bien remunerado en una empresa cuyo líder había estado hablando durante años sobre la contratación de más gente de color, instó a ese ejecutivo a hablar con Bryant.
“Analizo mi propia trayectoria profesional y siempre tuve algún defensor”, comentó Lewis. “Si no cuentas con ese defensor estás perdido. Estás ahí afuera buscando un empleo y es un tiro en la oscuridad”.
Enfrentar la dura verdad
El ejecutivo al que Lewis le presentó a Bryant, Mike Harley, durante 24 años ha dirigido Environmental Initiative, una empresa con sede en Minneapolis que trabaja con empresas y el gobierno en cuestiones ambientales. Hace unos años, dijo Harley, la compañía de 22 personas tuvo lo que él llamó “una hora de la verdad”.
“Tuvimos que enfrentarnos a esta realidad de que las comunidades de color (nativos americanos, afroamericanos, hispanos) sufren una parte desproporcionada de la contaminación y los impactos en la salud”, dijo. “¿Cómo es que las personas más afectadas por el enfoque de nuestro trabajo no están representadas dentro de las organizaciones que abogan por el cambio?”
Harley describió la desconexión como un problema existencial para lo que ha sido un movimiento de ambientalistas “encabezado por blancos”.
“¿Qué es lo que resulta de un personal mayormente blanco, con salas llenas de gente mayormente blanca, mayormente hombres, mayormente de mayor edad, mayormente con educación universitaria, mayormente urbanos?”, preguntó.
Harley hizo un esfuerzo deliberado para ampliar su red, para conocer a gente de color. Fue entonces cuando conoció a Lewis, quien es consultor de justicia ambiental.
“Seré honesto”, dijo Harley. “Él y otros líderes eran bastante críticos de una organización que profesaba estar preocupada por la equidad, pero que aun así estaba rezagada en tener un personal que reflejara el tipo de diversidad racial y cultural que necesitamos para tener impacto”.
En respuesta a tales críticas, Harley analizó detenidamente las palabras que su organización usaba en los anuncios de vacantes y vio deficiencias.
“El lenguaje que usamos tiene mucho sentido para nosotros. Proviene de un perfil particular en la sociedad, en su mayoría blanco, generalmente con una educación y trayectoria laboral particular”, dijo. “No es tanto que no contratemos gente de color; no se postulan. Lo ven y dicen: ‘No es para mí'”.
La sensación de Harley es que para que ocurra un cambio duradero, los ejecutivos de negocios y los formuladores de políticas blancos deben tomar la iniciativa.
Cuando Lewis se enteró de que Environmental Initiative buscaba un nuevo gerente de comunicaciones esta primavera, le habló a Harley sobre Bryant. “Puede que no tenga todas las cosas que quieres, pero conócela para que cuando llegue el momento de hacer una contratación, no llegues en frío”, recuerda Lewis que le dijo a Harley.
Bryant y Harley se conocieron. Y, hace dos semanas, Bryant empezó a trabajar, convirtiéndose por ahora en la única empleada afroamericana de la empresa.
“Es un puesto fuera de mi área de enfoque”, declaró. “Pero a través del vínculo con Shawn, nos dimos cuenta de que encajo bien”.
Harley dijo que no se le escapa que necesitó a alguien como Lewis para que le explicara que solo porque Bryant no cubría todos los requisitos de una contratación tradicional (no tenía experiencia en el trabajo ambiental) valía la pena entrevistarla.
“Ella no vio nuestro anuncio de vacante al azar y respondió”, dijo Harley. “Fue puesto frente a ella por alguien en quien ella confiaba. Y su currículo fue puesto delante de nosotros por alguien en quien confiamos”.
El cambio lleva tiempo
Dado que los líderes empresariales se toman su tiempo para evaluar los sesgos inconscientes en sus prácticas de contratación y en la cultura del lugar de trabajo, advierte que puede llevar tiempo hacer un cambio duradero.
“Para nosotros, se necesitó paciencia para tratar de entender qué es lo que crea barreras en nuestra organización y para examinar a profundidad lo que podría estar produciendo estos patrones de contratación”, explicó. “Especialmente ahora, tras el asesinato de George Floyd, hay una urgencia para hacer un cambio ahora. Pero, sinceramente, llegar a la cultura profunda, eso es un trabajo largo”.
Lewis dijo que los líderes empresariales y los reclutadores tienen que pensar en los prejuicios raciales siempre que se tomen decisiones de contratación.
“Tiene que ser consciente, porque de lo contrario se rechazará y se dejará fuera a gente buena”, agregó. “Quizá haya lagunas en la experiencia que no deberían volerse en contra de la gente”.
Bryant dijo que la larga búsqueda de empleo le enseñó el valor del relacionamiento.
“Siempre pensé que podía venderme sola, he demostrado que sé cómo hacer el trabajo para estas organizaciones, y esto me va a conseguir un empleo”, dijo. “Lo que no estaba haciendo era conectarme con las personas correctas. No estaba (en organizaciones profesionales) y relacionándome. Creo que sí necesitas tener una conexión, alguien que pueda hacer el enlace por ti”.
– Este texto fue traducido por Kreativa Inc.
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